Co-valent

Chez Prayon comme chez Organon, l’apprentissage constitue un élément central de la stratégie d’entreprise afin de réaliser efficacement les objectifs fixés. La sécurité, la qualité et l’amélioration continue des processus sont, dans les deux entreprises, des piliers essentiels. Permettre aux travailleurs d’évoluer avec les connaissances et les compétences adéquates reste aujourd’hui indispensable. Dans les deux entreprises, l’équipe L&D ou le coordinateur de formation partage l’offre de formations avec les responsables hiérarchiques, mais aussi directement avec les travailleurs. Cela se fait concrètement, par exemple, via une page SharePoint, les écrans de la cafétéria ou la newsletter interne.

Les responsables hiérarchiques jouent un rôle déterminant en dialoguant avec les membres de leur équipe sur les objectifs de développement et les besoins d’apprentissage. Ensemble, ils recherchent la solution la plus appropriée, car la réponse ne se limite pas toujours à une formation. D’autres pistes peuvent être envisagées, comme un trajet de coaching ou un module d’e-learning court pour rafraîchir un processus ou une procédure spécifique. Après la formation, les responsables assurent également le suivi.

Pour Ilja, la formation a été particulièrement éclairante par l’approfondissement des systèmes de parrainage et de mentorat, « J’ai trouvé très intéressant de voir la différence entre le mentorat et le parrainage, et cela m’a aussi donné des pistes très concrètes pour aller encore plus loin dans notre organisation. » Un autre axe qu’Ilja souhaite développer est la mise en place de réseaux apprenants au sein de l’entreprise.

Mieke, quant à elle, retient surtout l’importance d’aborder l’apprentissage comme un processus durable et stratégique, et non comme une simple accumulation de formations.

La formation a fourni des outils pratiques pour prendre conscience de ce qui fonctionne déjà aujourd’hui, tout en mettant en lumière les opportunités d’amélioration. Le plan d’action qui en a découlé offre une vue claire et structurée sur les priorités et les prochaines étapes concrètes. Ce plan a d’ailleurs pris forme en grande partie pendant les exercices de la formation.”

Pour Ilja, la formation a également servi de benchmark, lui permettant de confronter la culture d’apprentissage de Prayon à un cadre théorique. Elle lui a apporté à la fois assurance et confirmation de l’approche existante.

Il recommande donc particulièrement cette formation aux PME ou aux personnes qui cherchent encore comment développer une culture d’apprentissage forte. Une telle culture ne se construit pas en un jour, et la formation fournit des outils concrets pour démarrer de manière ciblée.