Suivez ce guide et développez un plan de formation qui fonctionne pour votre entreprise et vos collaborateurs. C’est un processus qui se déroule en plusieurs étapes.

Le point de départ de notre guide dépend des mesures que vous avez déjà prises et des préparatifs que vous avez déjà effectués. Il se peut également que vous deviez parfois revenir en arrière dans le processus pour apporter des corrections ou des modifications. Considérez l’élaboration d’un plan comme un processus continu et non comme un projet ponctuel.

Construire un plan de formation solide ne repose pas sur la maîtrise de toutes les méthodes existantes. L’essentiel est de faire des choix en phase avec la réalité de votre entreprise : son fonctionnement, ses ressources, sa culture.

Commencez simplement, avec des actions ciblées et des outils faciles à intégrer. Donnez-vous le temps d’expérimenter, d’ajuster et de faire évoluer vos pratiques.

Ce qui compte, c’est la régularité de la démarche et votre capacité à la faire vivre. Car au-delà des premières étapes, le plan de formation devient un véritable outil de pilotage stratégique. À vous d’en faire un projet collectif, soutenu par la direction et porté sur le long terme.

Ce guide vous accompagne étape par étape. Pas de théorie compliquée, mais une approche pratique que vous pouvez appliquer immédiatement.

Le talent

Le talent est la capacité d’un individu à exceller dans une tâche particulière. Les talents sont multiples. Le talent est une aptitude innée (prédisposition naturelle dans un domaine en particulier). Exercer son talent ne coûte pas d’effort et mène généralement à des prestations hors normes (dans un contexte adéquat).

La compétence

Contrairement au talent, une compétence est souvent considérée comme quelque chose qui peut être développé et amélioré par l’effort et la pratique régulière.

Une compétence est un savoir-agir reconnu dans un contexte professionnel donné, résultant de la mobilisation et de la combinaison de trois composantes principales :

• Les savoirs : les connaissances théoriques ou techniques, acquises par la formation ou l’expérience (ex. : connaissances en chimie, en droit du travail, en comptabilité…)
• Les savoir-faire : la capacité à appliquer ces connaissances de manière pratique, concrète et efficace dans une situation de travail (ex. : manier un logiciel, conduire un chariot élévateur, animer une réunion…)
• Les savoir-être : les attitudes et comportements professionnels attendus dans un environnement donné (ex. : rigueur, écoute, réactivité, capacité à travailler en équipe…)

• Elle est contextualisée : une compétence n’existe que par rapport à une tâche ou un environnement spécifique (ex. : gérer un stock dans un entrepôt logistique vs dans une pharmacie)
• Elle est mobilisable : il ne suffit pas de posséder des connaissances ; encore faut-il savoir les activer de façon adaptée en situation réelle
• Elle est évolutive : les compétences peuvent se développer, se renforcer ou devenir obsolètes selon les changements dans le métier, la technologie ou les pratiques professionnelles
• Elle est observable : une compétence se manifeste par des comportements ou des résultats évaluables (ex. : atteindre un objectif, respecter un délai, satisfaire un client…)
• Elle est transférable : certaines compétences développées dans un poste peuvent être réutilisées dans d’autres contextes (ex. gestion de projet, communication, résolution de problèmes…)

Dans un monde en mutation rapide — nouvelles technologies, changements réglementaires, évolution des attentes clients, transformation des métiers – il est important que vos collaborateurs continuent à se développer. Les entreprises qui investissent dans les bonnes compétences, construisent leur futur.

La formation n’est pas un coût, c’est un investissement stratégique. Elle contribue à :

• Améliorer la performance opérationnelle: des travailleurs mieux formés travaillent plus efficacement, réduisent les erreurs et améliorent la qualité.
• Renforcer la compétitivité : les entreprises qui développent en continu leurs compétences sont mieux armées face aux évolutions du marché.
• Accompagner les transformations : digitalisation, nouveaux outils, nouvelles réglementations… la formation permet de les intégrer plus sereinement.
• Fidéliser et motiver les collaborateurs : offrir des perspectives d’apprentissage et d’évolution renforce l’engagement et réduit le turnover.
• Anticiper l’avenir : préparer les compétences dont votre entreprise aura besoin demain.

Un plan de formation ne doit pas être une usine à gaz. Ce qui compte, c’est que ça fonctionne pour votre entreprise. Un plan de formation fort est :

• Simple : aller à l’essentiel, sans excès de documents ou de jargon.
• Souple : pouvoir s’adapter aux évolutions et aux imprévus.
• Progressif : se construire petit à petit, en s’améliorant chaque année.
• Partagé : impliquer direction, managers et collaborateurs et les représentants syndicaux
• 100% sur mesure pour votre entreprise