L’objectif principal de cette phase est de traduire les besoins identifiés en objectifs d’apprentissage, afin que les attentes de chaque formation soient clairement définies.
Important : Un besoin en compétence ne se traduit pas automatiquement par une formation. La formation est une réponse possible, mais elle n’est pas la seule. Avant de décider, posez-vous ces trois questions :
- Le besoin relève-t-il d’un manque de compétences ou d’un autre problème? Y a-t-il par exemple un problème structurel dans l’organisation du travail, le matériel n’est-il pas optimal ou y a-t-il un problème de communication au sein de l’équipe ou entre les différents services ?
- Peut-il être résolu par une formation formelle (moment de formation planifié) ou une formation informelle (mentorat, tutorat, apprentissage sur le tas) ?
- Quelles modalités pédagogiques sont les plus adaptées à votre contexte ?
Conseil
Une formation doit viser un objectif clair et mesurable. Si l’objectif n’est pas défini, la formation risque d’être inefficace
Pour passer du constat à l’action, mesurez l’écart entre les compétences existantes et celles dont vous avez besoin. Cela peut se faire simplement avec cet aperçu :
Cet exercice vous aide à établir des priorités et à choisir les bonnes mesures à prendre. Travaillez à la fois au niveau individuel et collectif. Cela peut se faire par fonction ou par service.
Pour travailler par fonction, identifiez les différences globales en termes de compétences requises et la situation actuelle. Quels sont les besoins collectifs en matière de formation ? Vous pouvez effectuer cette analyse après tous les entretiens de fonctionnement.
Chaque besoin de formation doit être formulé sous forme d’objectif opérationnel. Cela signifie qu’il doit décrire un résultat observable après la formation – comme ça vous pouvez évaluer si la formation génère un impact réel.
Exemples des objectifs bien définis
- Être capable d’utiliser le nouveau logiciel de gestion pour traiter les commandes.
- Savoir appliquer les règles de sécurité incendie sur le site.
- Améliorer ses techniques de négociation pour augmenter le taux de conversion client.
Évitez les objectifs vagues comme « améliorer ses compétences en communication ». Préférez des formulations mesurables comme « mener un entretien client structuré en 4 étapes ».
Le format de formation doit correspondre à vos besoins, à votre budget et à vos contraintes organisationnelles. Voici les options principales :
- Formation présentielle : idéale pour des compétences pratiques ou comportementales
- Formation en ligne : flexible, peu coûteuse, adaptée aux connaissances théoriques
- Formation interne : animée par un collaborateur expérimenté
- Mentorat / tutorat : excellent pour le transfert de savoirs et l’intégration de nouvelles recrues
- Autoformation : utile pour les connaissances de base ou les compétences transversales
Exemple
Une PME logistique a choisi un format mixte : une formation en ligne sur les règles ADR suivie d’un atelier pratique en interne. Résultat : coûts réduits de 40 % et meilleure assimilation.
Associez vos managers et vos collaborateurs à cette étape. Ils peuvent concrétiser les besoins de formation et proposer des modalités pédagogiques adaptées. Et ensemble, vous anticipez les contraintes pratiques comme le planning, les horaires et la saisonnalité.
Les entretiens individuels restent également nécessaires
Discutez également des souhaits de formation avec chaque collaborateur. Vous pouvez intégrer cela dans l’entretien de fonctionnement ou le plan de développement personnel. Lors de cet échange, invitez chaque collègue à réfléchir à la question de savoir si et comment la formation peut combler le déficit de compétences.