Série de webinaires intersectorielle sur la Diversité et l’Inclusion
Trois thèmes actuels en matière de diversité et d’inclusion
Les fonds sectoriels ont uni leurs forces ce printemps pour rassembler les entreprises autour de trois thèmes d’actualité en matière de Diversité & d’Inclusion :
- une gestion du personnel à risque par rapport à l’âge,
- le multilinguisme et l’origine
- l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Plusieurs webinaires ont été organisés en Flandre. Grâce à cette collaboration intersectorielle, nous souhaitons inspirer les entreprises de notre secteur à l’aide d’exemples concrets issus de la pratique.
Pour obtenir davantage d’informations ainsi que des ressources pour en apprendre plus sur la discrimination et sur les moyens d’y faire face, découvrez le guide intersectoriel ci‑dessous.
Gestion du personnel à risque par rapport à l’âge : enseignements issus de la pratique
Lors de ce webinaire, un cas du secteur des services a été présenté. Une organisation avait constaté un taux de démission plus important chez les femmes âgées de 40 à 50 ans. Une enquête interne a révélé que les symptômes liés à la ménopause constituaient un facteur déterminant. Une enquête sur le bien-être menée par Securex (2021-2022) (nl) montre que 87,6 % des femmes en ménopause en ressentent des symptômes, que 55,3 % rencontrent des difficultés au travail, et qu’en raison du vieillissement de la population, environ 4 femmes actives sur 10 se situent autour de l’âge de la ménopause.
Au lieu de considérer cela comme un problème de santé individuel, l’entreprise a choisi d’aborder le thème comme un défi plus large de soutenabilité du travail, lié à l’âge. Elle a développé une approche centrée sur la communication ouverte : collègues et responsables ont été encouragés à dialoguer ouvertement, et une formation sur la ménopause et son impact sur la vie professionnelle a été organisée pour l’ensemble du personnel. En accordant plus d’attention au travail faisable et en mettant à disposition des fiches d’orientation vers des gynécologues spécialisés, l’entreprise a réussi à instaurer une politique cohérente autour de la ménopause.
Les résultats sont clairs : les collègues se sont senties mieux soutenues, les absences de longue durée ont diminué et les démissions de collaboratrices pour raisons liées à la ménopause ont nettement baissé.
Cette pratique illustre qu’une gestion du personnel sensible à l’âge est un levier clé pour renforcer la soutenabilité du travail, le bien-être et la rétention des talents. En tenant compte des besoins des collègues à différentes étapes de leur vie, les organisations investissent à la fois dans leurs équipes et dans leur propre durabilité.
Vous souhaitez développer une politique RH attentive à l’âge mais ne savez pas par où commencer ? Contactez-nous et nous vous aiderons à démarrer.
Multilinguisme et origine : un levier pour la collaboration
Ce webinaire a démontré qu’un lieu de travail multilingue ne constitue pas un obstacle. Au contraire : lorsque les entreprises misent volontairement sur des accords clairs, la sécurité psychologique et le respect mutuel, le multilinguisme devient un atout stratégique qui renforce la collaboration et les performances.
Dans de nombreuses entreprises, plusieurs langues sont parlées, tant par les collègues ouvriers que par les employés . Certaines organisations optent délibérément pour deux langues de travail, comme le néerlandais et l’anglais, afin d’attirer plus facilement des talents et de garantir une communication interne claire. Cette politique linguistique est souvent étendue aux formations, aux consignes de sécurité et aux canaux de communication internes.
Les exemples pratiques présentés ont montré qu’une politique multilingue efficace dépasse la simple utilisation d’applications de traduction ou les cours de langue. Une approche complète est essentielle, combinant communication de sécurité claire, collaboration respectueuse, sensibilisation culturelle (par exemple pour les expatriés) et langage compréhensible.
Un cas particulier a révélé qu’un soupçon de sous‑performance parmi des collègues d’origine étrangère n’était en réalité pas lié à leurs compétences, mais à un climat général d’insécurité qui freinait la communication. En renforçant la culture du feedback, la sécurité psychologique et une communication accessible, l’organisation est passée du simple respect des règles à une véritable culture de sécurité largement partagée. Cela a conduit à davantage de confiance, une meilleure collaboration et une amélioration notable du sentiment de sécurité au travail.
Envie de travailler sur ce thème ? Consultez la fiche diversité « Emploi des réfugiés », contactez-nous pour plus de soutien ou inscrivez vos collègues à l’une de nos formations linguistiques.
Insertion inclusive des personnes en situation de handicap : créer des opportunités concrètes
Le troisième webinaire présentait plusieurs exemples inspirants, dont celui d’une entreprise de production de cercueils ayant engagé un collaborateur ukrainien sourd.
L’entreprise a mis l’accent sur la communication et la compréhension mutuelle. Le responsable et l’équipe ont suivi un atelier sur la culture sourde afin de mieux comprendre la réalité de leur nouveau collègue. Les interactions quotidiennes étaient facilitées par des applications de traduction sur tablette, un interprète et un accompagnateur travaillant en néerlandais et en ukrainien. Plusieurs collègues ont spontanément cherché des moyens d’améliorer la communication, renforçant ainsi la cohésion de l’équipe.
En matière de sécurité, rien n’a été laissé au hasard : conseils de prévention pour toute l’équipe, photos pour illustrer les situations à risque, gyrophare supplémentaire pour signaler l’utilisation du chariot élévateur. Les tâches trop risquées ont été temporairement confiées à un moniteur permettant au collègue d’intégrer la fonction en toute sécurité.
Le “Gespecialiseerde Team Bemiddeling” (GTB) a joué un rôle central dans l’accompagnement de l’employeur et du collègue : soutien pratique, conseils sur les aides financières, accompagnement dans la mise en place de processus RH inclusifs. L’équivalent francophone pour un accompagnement similaire est l’AVIQ (l’Agence pour une Vie de Qualité, active dans le domaine du handicap).
Ce témoignage illustre que placer le talent au centre et travailler de manière inclusive permet de créer un emploi durable, bénéfique tant pour l’organisation que pour le collègue. Grâce à la collaboration, la créativité et un soutien ciblé, l’inclusion devient non seulement souhaitable, mais aussi réalisable.
Comme l’exprime parfaitement notre fiche diversité : une limitation ne doit pas être un obstacle au travail — à condition de collaborer de manière intelligente et inclusive.
