Het belangrijkste doel van deze fase is om de vastgestelde behoeften om te zetten in leerdoelen, zodat het duidelijk is wat er verwacht wordt van elke opleiding.
Belangrijk: Niet elke competentiebehoefte vraagt om een opleiding. Soms ligt de oorzaak elders – in de organisatie, communicatie of tools. Stel jezelf dus drie vragen:
- Gaat het echt om een vaardigheidstekort of speelt er iets anders? Is er bv. een structureel probleem bij de organisatie van het werk, is het materiaal niet optimaal of loopt er iets mis bij de onderlinge communicatie in het team of tussen verschillende afdelingen?
- Is een formele opleiding nodig (een gepland trainingsmoment), of volstaat een informele aanpak (zoals coaching of leren op de werkvloer)?
- Welke leervorm (pedagogische aanpak) past het best bij je team en je context?
Tip
Zorg dat elke opleiding een helder en meetbaar doel heeft. Zonder duidelijk doel is het moeilijk om impact te meten.
Om van vaststelling naar actie over te gaan, breng je in kaart waar het verschil zit tussen wat je team al kan en wat nodig is. Een overzicht als het volgende helpt om overzicht te krijgen:
Deze oefening helpt je om prioriteiten te stellen en de juiste acties te kiezen. Werk hierbij zowel op individueel als op collectief niveau. Dat kan per functie of per afdeling zijn.
Om per functie te werken breng je in kaart wat de globale verschillen zijn qua nodige competenties en de huidige stand van zaken. Waar zitten collectieve opleidingsnoden? Deze analyse kan je maken na alle functioneringsgesprekken.
Elke opleidingsnood vertaal je best naar een concreet leerdoel. Zo weet je achteraf of de opleiding effect heeft gehad.
Voorbeelden van goede leerdoelen:
- De nieuwe beheersoftware kunnen gebruiken om bestellingen te verwerken
- De brandveiligheidsregels correct toepassen op de werkvloer
- Onderhandelingstechnieken verbeteren om meer klanten te overtuigen
Vermijd vage doelen zoals “je communicatieve vaardigheden verbeteren”. Kies liever voor meetbare doelen zoals “een klantgesprek voeren in 4 stappen”.
De vorm van opleiding hangt af van je doel, je budget en je organisatie. Dit zijn de meest gebruikte opties:
- Klassikale training: ideaal voor praktische of gedragsgerichte vaardigheden
- Online training: flexibel, budgetvriendelijk en handig voor theorie
- Interne opleiding: gegeven door een ervaren collega, zeer geschikt voor bedrijfseigen processen
- Mentorschap of coaching: perfect voor kennisoverdracht en onboarding
- Zelfstudie: handig voor basiskennis of algemene vaardigheden
Voorbeeld
Een logistiek kmo combineerde een online ADR-training met een interne workshop. Resultaat: 40% lagere kosten en betere kennisopname.
Betrek je medewerkers en leidinggevenden bij deze stap. Zij kunnen de opleidingsnoden concreet maken en meedenken over geschikte leervormen. Zo kan je ook rekening houden met praktische beperkingen zoals planning en uurrroosters of seizoensdrukte.
Ook individueel overleg blijft nodig
Bespreek ook zeker met elke medewerker opleidingswensen. Dit kan je mee opnemen in het functioneringsgesprek of het persoonlijke ontwikkelingsplan. Laat elke medewerker tijdens deze uitwisseling ook mee nadenken over of en hoe opleiding het juiste antwoord biedt voor de vaardigheidskloof.